sábado, 3 de marzo de 2012

¿Qué son los Estilos Sociales?

por Oscar Alarcón Garay, Gerente de Entrenamiento Balanced Group.
 
Introducción
 
Cuántas oportunidades hemos observado a jefaturas de equipo logrando los resultados esperados por la empresa pero a costa de la desmotivación de sus colaboradores, provocando desastres en el clima laboral del área y una seguidilla de licencias médicas o simplemente abandonos por parte de estos colaboradores. Al contrario, cuantas veces hemos sido testigos de jefes de área absolutamente sumisos y carentes de autoridad frente a sus colaboradores, sin posibilidad de liderar al equipo en busca de los objetivos comunes ni construir confianza con ellos, la compañía y sus clientes. Cuántas tantas otras veces hemos visto ejecutivos de venta visitar y vender solo a aquellos clientes con los que han sido capaces de lograr cierta empatía, ignorando a esos otros clientes porque los encuentran demasiado déspotas, autoritarios o simplemente poco agradables...
 
Es frecuente que cuando estamos frente a este tipo de situaciones o muchas otras similares que podríamos continuar describiendo observamos también que estas falencias en estas personas no tienen que ver ni con su falta de conocimiento ni experiencia en las tareas que están ejerciendo. Entonces ¿qué está fallando?, ¿qué falta para que logren ese desempeño de excelencia que justamente de acuerdo a su gran conocimiento y experiencia deberían estar logrando?. En estos casos nuestra respuesta es una sola, seguramente estos profesionales no están siendo conscientes de su respectivo "Estilo Social" y por tanto, no están siendo capaces de adaptar al estilo social de su contraparte a fin de mejorar la comunicación y obtener los resultados esperados. En conclusión, estamos frente a una falta de conocimiento de si mismos y de los demás en términos conductuales.
 
 
Orígenes

El Modelo de Estilos Sociales (Social Style Model) se refiere a un modelo de clasificación y caracterización del comportamiento de las personas logrado sobre la base de las variables conductuales Asertividad y Sociabilidad. Este modelo fue desarrollado por el sicólogo norteamericano David Merrill durante la década de los sesenta y surge como una forma más sencilla y directa, en términos de su observación y medición, que la clasificación respecto a los Tipos Sicológicos desarrollada por el siquiatra alemán Carl Jung.

De acuerdo a las conclusiones de Merrill, la posibilidad de identificar el tipo sicológico de una persona en términos rápidos y sencillos es prácticamente imposible, para ello es necesaria la aplicación de varios instrumentos sicológicos que en el contexto laboral, pueden fácilmente llegar a demorar o confundir la toma de decisiones respecto al colaborador.

De esta forma, el modelo construido por Merrill pone a disposición del mundo del trabajo una aplicación extremadamente sencilla y rápida que cualquier tipo de profesional será capaz de aplicar, analizar y tomar decisiones en consecuencia. Esta aplicación no es solo para sicólogos, siquiatras, neurólogos u otros profesionales relacionados con las ciencias del comportamiento, sino que, a partir de este modelo, el supervisor, la jefatura directa, el líder de equipo, el ejecutivo de venta  puede, con un alto grado de certeza, tomar decisiones respecto a sus colaboradores, proveedores y clientes.
 
 
¿Cómo se aplica el Modelo de Estilos Sociales?
 
Todo puesto de trabajo exige, además de cumplir con determinados requisitos de formación profesional (conocimiento) y experiencia de las personas que lo ocupan, ciertas características de comportamiento o conductas específicas que ayudarán a asegurar el éxito en las personas que se desempeñen en él. Estas conductas demandadas por cada puesto laboral pueden estar o no estar presentes de manera “natural” en el estilo de comportamiento de los colaboradores y por tanto si no lo están, el colaborador corre el riesgo de fracasar en el cargo o tener que realizar un alto nivel de esfuerzo para lograr cumplir con los resultados esperados para el cargo.
 
Respecto a estas variables, si pensamos por ejemplo en el puesto "ejecutivo de venta", podemos hacer el siguiente análisis:
  • En general se espera que un ejecutivo de venta muestre una alta o baja orientación al resultado?.
  • Muestre o no capacidad para la toma de decisiones de manera independiente?.
  • Muestre o no capacidad de negociación, para el manejo de objeciones, del reclamo y del conflicto?.
  • Muestre o no proactividad e iniciativa para la innovación?.
  • Muestre o no un alto nivel de sociabilidad, capacidad para establecer relación y vínculo con los clientes, etc.?.
El determinar oportunamente si las conductas presentes en el estilo natural de comportamiento del colaborador “calzan” o no con las conductas demandadas por el puesto, permite a los responsables de la empresa tomar las acciones necesarias a fin de anticipar posibles daños al colaborador en cuestión o a los resultados esperados en su desempeño.
Si a través de la aplicación de este modelo es posible determinar algún tipo de brecha en las conductas existentes en el colaborador y las demandadas por el puesto, entonces es posible seguir alguno de los siguientes caminos: 
  1. Reubicar al colaborador en un puesto en donde exista mayor coherencia conductual o,
  2. Proveer las herramientas necesarias para que el colaborador trabaje sobre su versatilidad, dicho de otra forma, su capacidad para adaptar de manera consciente, planificada y estratégica su estilo natural de comportamiento de acuerdo a las conductas demandadas por el puesto de trabajo en el que se desea desarrollar.
 
Si el camino elegido es el que se presenta en el punto (2), entonces el colaborador tendrá que transitar por el siguiente proceso:
  1. Conocer los cuatro estilos sociales que presenta este modelo y sus principales características conductuales: Analítico, Afable, Expresivo y Emprendedor.
  2. Identificar su propio estilo social.
  3. Identificar las conductas demandadas por el puesto de trabajo que ocupa.
  4. Identificar el GAP (brecha) entre las conductas demandadas y las conductas presentes en su estilo natural. Es decir, reconocer sus fortalezas y áreas de mejora conductuales.
  5. Desarrollar un Plan de Acción Personal de Mejora que le permita iniciar un proceso de adaptación conductual, considerando la participación fundamental de su jefatura directa en este proceso, en términos de apoyo al seguimiento y retroalimentación del plan.

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